Kako uskladiti obitelj i karijeru?

U doba ubrzanog života te balansiranja između poslovnoga i privatnoga, odnosno obiteljskog života, javlja se potreba za reguliranjem zakonodavnog okvira i podizanjem svijesti o tom problemu u društvu. Diana Kobas Dešković, osnivačica metode MAMFORCE, koja označava kvalitetu obiteljski odgovorne i rodno ravnopravne politike upravljanja, tu je problematiku približila za Global.

Ističe kako je riječ o području koje se tiče obiteljske odgovornosti, odnosno razvoja tzv. obiteljskih praksi (family friendly workplaces) i rodne ravnopravnosti na radnim mjestima, te ističe misiju MAMFORCE-a: “osvijestiti poslodavce koliko oni moraju biti svjesni sličnosti i razlika te potreba na poslu kako bismo bili odgovorni zaposlenici i zadovoljili svoje profesionalne ambicije.” Ukratko - kako biti uspješni u karijeri i roditeljstvu (ili općenito privatnom životu).

PROMJENA DOSADAŠNJEG TRENDA

Postoji i demografski problem. “Iako su žene obrazovane – njih 60 posto ima fakultetsko obrazovanje, one zbog mogućeg gubitka karijere s jedne strane ne žele rađati, a one koje se odluče na majčinstvo često same odustaju od ambicioznije karijere zbog nemogućnosti usklađivanja privatnog i poslovnog života”, ističe Kobas Dešković. Tako se gubi baza talenata u koje je društvo uložilo. Za mlade žene, dodaje, važno je da su svjesne da moraju uložiti u svoju karijeru mnogo prije razmišljanja o majčinstvu, jer “želimo se vratiti na posao koji je zanimljiv, a ne dosadan i marginalan.”

S druge se strane mijenja uloga muškarca u društvu i obitelji te na radnom mjestu. Zbog toga je važno osvještavanje da očevi idu na rodiljni i roditeljski dopust radi postizanja jednakosti.

Sugovornica navodi širi cilj, da žene budu kompetentne na tržištu rada i da europsko gospodarstvo bude konkurentno.

“Imamo ljudski kapital u ženama, ali ga ne koristimo”, kaže Kobas Dešković. Zbog toga i zbog društva koje prolazi kroz promjene, važna je promjena zakonodavnog okvira koji je u Hrvatskoj prilagođen uputama EU. Tako su moguće različite varijante organizacije radnog vremena nakon porođaja. Primjerice, majke mogu uzeti dvanaest mjeseci, te očevi još dva mjeseca nakon toga, uz poreznu olakšicu koja dolazi uz ovu mogućnost. U onim obiteljima u kojima žene više zarađuju, češće se odlučuju na kombinaciju dopusta pola-pola.

“Trend se pomalo, ali sigurno mijenja te trenutačno jedan posto očeva koristi tu mogućnost. No postoje kompanije u kojima je taj broj pet posto, a takve kompanije svojim primjerom unapređuju društvo. Muškarci će u nekom postotku za desetak godina vjerojatno u većoj mjeri uzimati rodiljni ili roditeljski.”

Danas se također gubi tradicionalni pristup u kojem se “žene skrbe za kuću, a muškarci za novac”. U suvremenom svijetu govorimo o kombinaciji navedenoga i postojanju nečega što se naziva neplaćeni rad (oba partnera). Cilj je taj rad ravnopravno podijeliti među partnerima.

Promjene će biti vidljive kroz nekoliko generacija jer je problem koji se ovdje rješava višestran – može se, naime, govoriti o promjeni zakonodavstva (ili redefiniciji) te promjeni društvene svijesti, koja podrazumijeva kako poslodavce, tako i zaposlenike. Tako je dosta važno usmjeriti fokus i na mlade “da bismo postigli da je više očeva na rodiljnom, a više žena uključeno na tržište rada, važno je omogućiti fleksibilno radno vrijeme i roditeljske dopuste.”

FLEKSIBILNOST RADNOG VREMENA

Pitanje fleksibilnog radnog vremena vrlo je zanimljivo. Naime, ako osoba na višoj dužnosti u nekom razdoblju obavlja posao prema modelu fleksibilnog radnog vremena, to je prostor u koji mogu ući (te od toga svi profitirati) mladi. Tako se, pokazuje sugovornica, radi na gradnji karijere mladih, ali i cjelokupne ekonomije, jer ne postoji stagnacija i prazni hod.

Primjerice, sada postoji zakonski regulirani okvir koji dopušta rad od kuće – nepuno/pola radnog vremena – ali svijest o takvoj mogućnosti još nije dovoljno razvijena. Zato je vrlo važna korporativna kultura, “smjer veće podrške kolega i tvrtke, u kojem su jedni drugima od pomoći.” Naravno, ističe Kobas Dešković, uvijek može doći do zloporabe načela fleksibilnog radnog vremena ili neke slične pogodnosti.

Što se tiče napretka inicijative MAMFORCE od početka do danas, osnivačica tvrdi kako je četiri godine od osnutka promjena vidljiva i u tome što se kompanije danas same javljaju kako bi se poboljšali odnosi u tvrtke, među kolegama, te uspješnost u cijelosti. Upravo je to ono što je cilj inicijativa poput ovih jer je očito da se svijest, barem donekle mijenja.